Il datore di lavoro è diventato un somaro. Lo Stato lo carica di tutti gli oneri e i pesi

È stato pubblicato ed è in vigore l'Accordo Stato-Regioni (Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24-5-2025) che disciplina, fra le altre cose, la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza (d.lgs. n. 81/2008).

Come leggerete, si scarica sul datore l’onere di “insegnare” anche l’italiano agli stranieri o ai profughi che vengono avviati a qualsiasi lavoro. Laddove la scuola non riesce a insegnare l’italiano agli italiani — sempre più spesso infatti il Miur ha evidenziato un analfabetismo di ritorno anche tra gli adulti — in un Paese dove la dispersione o l’abbandono scolastico è molto elevato e nel disinteresse delle famiglie e delle strutture assistenziali, dove studenti delle superiori faticano a comprendere brevi testi d’italiano, si è ben pensato di punire il datore che non adempie a quanto prescrive la legge.

Inclusione linguistica del personale proveniente da altri Paesi

La Parte IV dell'Accordo riguarda anche l'inclusione sotto il profilo della comprensione linguistica destinata ai lavoratori provenienti da altri Paesi, presupposto indispensabile per la creazione di ambienti di lavoro sani ed equi, in quanto la conoscenza della lingua italiana risulta decisiva ai fini dell'integrazione sociale e dell'inserimento lavorativo delle persone.

Tra l'altro viene imposta la verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nei corsi di formazione in caso di lavoratori immigrati, nonché una formazione sufficiente e adeguata “anche rispetto alle conoscenze linguistiche”.

Inoltre, relativamente al lavoro degli stranieri extra UE in Italia, le leggi (art. 9, co. 2-bis, del D.Lgs. n. 286/1998 — TU sull'immigrazione — e il successivo "Accordo di integrazione", D.P.R. 14-9-2011 n. 179) subordinano la conoscenza della lingua italiana alla permanenza e alla possibilità stessa di continuare a soggiornare e a lavorare in Italia.

La previsione di questo ulteriore obbligo rappresenta dunque una tutela in più, introdotta dal Legislatore nell'intento di arginare il fenomeno delle morti bianche e degli infortuni sul lavoro.

A tal fine, sono molteplici gli accorgimenti che possono essere adottati dalle organizzazioni per garantire un'effettiva inclusione linguistica nei luoghi di lavoro, come ad esempio:

• la somministrazione di un test aziendale di ingresso volto alla verifica della comprensione della lingua italiana sui temi legati alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

• la previsione di unità di rinforzo linguistico qualora il test somministrato dovesse evidenziare delle criticità nella comprensione della lingua italiana.

Qualora il datore non adempia, sarà tenuto a rispondere di ogni eventuale infortunio che si verifichi sul posto di lavoro proprio in conseguenza della mancata consapevolezza del rischio da parte del lavoratore. La giurisprudenza è ormai costante nell'affermare che, in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il datore di lavoro ha l'obbligo di assicurare ai lavoratori una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, al fine di renderli edotti dei rischi specifici cui sono esposti.

Pertanto, in caso di violazione di tale obbligo, è ascrivibile al datore di lavoro la responsabilità dell'eventuale infortunio cagionato al dipendente straniero.

“Deve essere confermata la decisione dei giudici del merito (Corte di Brescia) circa la responsabilità ex art. 590 c.p. del datore di lavoro per l'infortunio occorso al lavoratore, risultando provato il nesso causale tra la omessa somministrazione al lavoratore di un'adeguata formazione, in una lingua che egli avrebbe potuto comprendere (essendo egli di nazionalità indiana) e non già in lingua italiana, circa le modalità con cui procedere all'operazione che stava eseguendo e l'infortunio, atteso che se il lavoratore avesse avuto una formazione adeguata, non avrebbe agito con le modalità che avevano portato al fatto lesivo. Se egli avesse avuto una formazione adeguata non avrebbe agito con quelle modalità e, in particolare, non avrebbe appoggiato la mano in prossimità del foro nel quale doveva entrare il pistone, mentre il suo compagno di lavoro avrebbe evitato di azionare la macchina in quel momento. Il datore è stato condannato per non aver provveduto ad effettuare corsi di aggiornamento specifici sul funzionamento e sulle procedure di sicurezza della macchina e per aver effettuato corsi di formazione soltanto in lingua italiana, lingua che l'imputato, essendo indiano, non comprendeva bene.” (Cass. pen., sez. IV, 8 aprile 2015, n. 14159)

Riflessioni

Ovviamente la legge non si preoccupa dei costi — e anche noi sorvoliamo — ma neppure dice come e chi stabilisce che lo straniero conosca l’italiano. Chi farà i corsi? Quale valore avrà l’attestato? Con esso il datore è tranquillo? E se lo straniero verrà bocciato? E le strutture pubbliche, scaricati i barconi, che faranno?

Le norme hanno lo scopo di garantire che i percorsi formativi vengano effettivamente realizzati e non siano effimeri atti di predisposizione di attestati non corrispondenti alla reale verifica e al superamento dei corsi stessi.

Verifiche dell’apprendimento

a) Durante la formazione esse possono avvenire attraverso colloqui, simulazioni o test, oltreché prove pratiche. Lo scopo della verifica è accertare che i discenti abbiano acquisito adeguate conoscenze, abilità e competenze che permettano loro di modificare i comportamenti adottati fino a quel momento sul posto di lavoro.In caso di test di percorsi formativi iniziali, questi devono avere almeno 30 domande con un minimo di 3 risposte alternative tra loro, che si riducono ad almeno 10 domande per i corsi di aggiornamento, sempre con 3 risposte alternative.

b) A corsi ultimati, cioè successivamente alla ripresa delle attività sul posto di lavoro, il datore di lavoro deve prevedere le modalità attraverso cui procedere alla verifica dell’efficacia durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative.Questa previsione ha lo scopo di appurare l’effettivo cambiamento che la formazione possa aver avuto sui partecipanti, analizzando il reale comportamento che sia stato modificato dai discenti successivamente al percorso formativo svolto.

Le modalità di verifica suggerite sono: l’analisi infortunistica aziendale (modelli di studio che esaminino l’incidenza infortunistica e i “mancati infortuni” prima e dopo la formazione); i questionari somministrati ai lavoratori (autovalutazioni sull’acquisizione di comportamenti sicuri); le check list di valutazione (analisi dei comportamenti dei lavoratori relativamente alle misure di sicurezza, come ad esempio l’utilizzo dei DPI o il rispetto delle procedure aziendali).La verifica dell’efficacia della formazione deve poi essere oggetto di discussione durante la riunione periodica svolta almeno una volta l’anno nelle aziende con oltre 15 lavoratori.

Conclusione

Resta da vedere se a questa enorme carica simbolica dell’“inclusione linguistica” corrisponderà anche un’effettiva idoneità pratica a perseguire davvero gli obiettivi apparentemente posti alla base della formulazione di tali norme.

Il diritto è strumento pratico che deve servire a offrire risposte effettive a problemi concreti; se i congegni normativi escogitati, oltre a presentare problemi di compatibilità con taluni principi costituzionali, non sono idonei a realizzare i fini che individuano, essi diventano illegittimi oltre che inutili.

Art. 590 – luglio 2025 dott. Claudio Piaggesi